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面试员工HR用4招就能搞定!

首页 > 招聘选拔   发布机构: 三茅洛阳HR精英俱乐部  2019-06-08 08:30

1为什么挑不出人才

任何一个用人单位都希望?#19994;接?#31168;的人才,通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后,企业往往发现?#19994;?#30340;人并不理想。

这是什么原因呢?

一般的面试就是?#22987;?#20010;常识性的基础问题,然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试,把应聘者折腾几个来回,也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉?#30475;?#21512;,对于骨干核心员工的招聘,就很难奏效了。

现实中,审犯人式的面试随处可见。

这种面试一般情况下根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。

作为HR,对应聘者几乎没有什么感觉,对其的内在思想和基本能力,更是一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是HR用机械的面试程序,把自己给框住了,应聘者只能削足?#20107;模?#30475;起来也就很少?#23567;?#20010;性差异”了。

最后HR只能凭个人?#19981;?#25361;选员工,面试也就失去了意义。

2如何面试核心员工

一般的面试程序是,由人力?#35797;?#37096;门进行初步面试,把应聘者的基本素质关,专业能力关则由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。

对于前来应聘的核心人才,HR该如何面试呢?

我的经验是:一?#27169;?#20108;讲,三问,四答。

一 聊

Q?#26680;模?#32842;什么?聊多久?

A:HR?#27169;?#32842;与招聘?#25300;?#30456;关的内容,聊3分钟。

作为一名专业的HR, 应在最短的时间内,把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素,非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

这些介绍应使应聘者立即产生共鸣,围绕HR所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能*大限度地节省面试时间。

不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能根据自己的理解,漫无目的地讲,结果讲了很多,HR想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。

二 讲

Q?#26680;?#35762;?讲什么?讲多久

A:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘?#25300;?#26377;关的内容,时间3分钟。

尽管HR什么问题也没问,当应聘者听完HR的简短介绍之后,立即在自己的?#38498;?#37324;搜索与HR所聊的内容相关的东西,并把自己最适合招聘?#25300;?#30340;、关联度最高的内容,有选择性地、用最恰当的方式表述出来。

为什么应聘者是讲,而不是用聊或者其他表述方式呢?

这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般?#25216;?#20110;展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。

如果应聘者能够和HR轻松地?#27169;?#35828;明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和?#35797;?#32972;景。

更重要的是,能了解?#25509;?#32856;者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等,这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。

关于应聘者的经验、资历和背景,在前期翻阅简历时,HR都看过了,但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。

经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后,基?#26087;?#23601;会产生一个大致正确的判断。

如果采用传统机械的一问一答式面试,恐怕无法取得上述的面试效果。

一问一答、审犯人式的教条面试中,HR和应聘者都会感觉气?#25112;?#24352;,双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。

试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?

所以,面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾状况。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时,HR应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻?#29366;?#26029;应聘者的陈述。

三 问

Q?#26680;?#38382;?问什么?怎么问

A:HR发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。

HR无论如何都要耐着性子,认真听完应聘者3分钟左右的陈述,对3分钟过后,仍喋喋不休的应聘者,HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。

应聘者陈述结束后,HR应主动发问。

1. 问什么呢?

不要?#24066;?#32769;生常谈的话题,不要?#22987;?#21382;中已有答案的话题,不要?#26102;?#35797;中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题,否则会招致应聘者的不满:?#25300;?#30340;简历中已经写了”、?#25300;?#21018;才好像说过了”等,造成面试气氛的?#38480;巍?/span>

2. 究竟该问什么?

主要问以下内容:HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没?#34892;?#36848;出来的问题;应聘者在陈述中?#22270;?#21382;中自相矛盾的地方;应聘者陈述的事实以及简历中?#20174;?#20986;来的内容与应聘?#25300;?#19981;相宜的地方。

总之,就应聘者自身矛盾问问题,看应聘者如何回答。

3. 如何发问呢?

问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以?#23454;?#33410;奏快一些、直接一些;对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者?#36234;?#35757;的口吻?#28304;?#24212;聘者。

不论怎么问,问题要柔中带刚,曲中显直。只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。

因为这样做,一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答,看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四 答

Q?#26680;?#31572;?#30475;?#20160;么?怎?#21019;?/span>

A:当应聘者被HR点到?#21019;?#26102;,他的回答才是关键。

俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力,全在这简短的回答之?#23567;?#21452;方正面的交锋到这时才真正开始。

如果应聘者答清楚了,可以接着问下一个问题;如果有?#26222;潰?#21487;以就?#26222;?#32487;续追问;如果应聘者被?#23454;?#23616;促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有难言之隐,作HR官,可以?#28304;?#38382;题?#25307;藎?#19981;要穷追不舍,适当换一个轻松的话题,给应聘者一个台阶下。

记住,双方是平等的,是相互选择的,HR不是法官,也不要做法官。

在实际问答中,应聘者在回答HR的问题后,也会主动反问HR。应聘者问的问题一般?#38469;?#20851;系到所应聘?#25300;?#30340;薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序,或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。

面对应聘者的反问,作为HR应该正面地、实事求是地回答,但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在4分?#21448;?#20869;。

综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了,效果出不来;时间太长了,不仅是加大了面试成本,而且反而会降低面试效果。当然,对明显不相宜的应聘者,可以在5分?#21448;?#20869;结束面试,但要?#25512;?#31036;貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时,如遇到相当投机的应聘者,也可以适当增加时间,深入了解。

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